[DIwiTH 캠페인_테마15]

미래 연구환경을 위한 다양성 증진 방안: 한국연구재단의 접근과 전망

연구생태계 다양성 증진을 위한 조직 구성 방안

한국연구재단은 연구생태계의 다양성 증진을 목표로 해외 및 국내 사례를 참고하여 단계적 접근 방식을 채택하고, 다양성 조직 구성 방안을 검토한 결과, 연구자, 심사자, 연구과제의 다양성을 측정할 지표를 개발하고 이를 바탕으로 세부 다양성 요인을 선정하였다.

조직 구성 방안 분석 결과, 부서위원회 양립형, 전담부서형, 담당위원회형, 부서협력형으로 구분된 유형별 장단점이 확인되었으며, 신속하고 효과적인 대응을 위해 위원회와 관련 부서 간 협력이 원활한 이원화 구조가 적합하다는 결론에 도달하였다. 이에 따라 이사장 직속의 다양성 위원회를 설치하고, 핵심 부서를 중심으로 운영하며 관련 부서와의 협력을 강화하는 방안을 검토하였다. 핵심 부서는 위원회 운영, 지표 산출 및 관리, 관련 부서 조율 등의 역할을 수행하도록 설계되었고, 관련 부서는 인사, 복지, 교육, 커뮤니케이션 부문에서 다양성 관점으로 활동을 검토하고 평가하여 핵심 부서와 정보를 공유하는 방식으로 설정되었다.

또한, 다양성 위원회와 기존 부서 간 역할 분담 규정을 마련하고, 역할 분담 TF를 통해 협력 체계를 강화하는 방안이 도출되었다. 이를 기반으로 내부 평가와 피드백 과정을 통해 지속적으로 개선 계획을 수립하며, 조직 전반의 다양성 증진을 위한 체계적인 운영 방안을 마련하였다. 이러한 결론은 한국연구재단이 연구생태계의 공정성과 형평성을 증진하고, 지속가능한 다양성 관리 체계를 구축하기 위한 기반으로 활용될 것으로 보인다.

분야별 다양성 지표 개발 및 결과 분석

다음으로, 연구생태계의 다양성을 측정하고 관리하기 위해 연구자, 심사자, 연구과제 다양성 지표를 각각 개발하고 분석하였다. 각 지표는 연구환경의 공정성과 형평성을 증진하며, 연구생태계의 지속 가능한 다양성을 확보하기 위한 중요한 근거로 활용되었다.

연구자 다양성 지표는 성별, 연령, 내·외국인 여부, 학문계열, 학위취득국가를 기준으로 산출되었으며, 책임연구자와 전체 연구자를 구분하여 분석하였다. 분석 결과, 여성 연구자의 인원 비중은 2018년 27.05%에서 2020년 29.10%로 소폭 증가했지만, 연구비 비중은 12~13% 수준으로 여전히 낮았다. 연령대별로는 40대 연구자가 가장 높은 비중을 보였으며, 연구비는 50대 연구자가 가장 많이 지원받았다. 내국인의 연구자 비중은 93% 이상을 유지했고, 연구비 역시 97% 이상을 차지하여 외국인 연구자에 비해 높은 비율을 기록했다. 학문계열에서는 공학, 자연과학, 의약학이 주요 분야로 나타났으며, 반면 인문학과 사회과학은 연구자 수 대비 연구비 비중이 낮아 학문계열 간 불균형이 확인되었다. 학위취득국가는 국내 학위취득자가 80% 이상으로 압도적이었으며, 미국과 일본이 그 뒤를 이었다.

심사자 다양성 지표는 심사자 후보군과 실제 심사자를 대상으로 성별, 연령, 학문계열, 학위취득국가를 기준으로 비교·분석되었다. 여성 심사자의 비중은 2018년 17.20%에서 2020년 18.65%로 증가했지만, 여전히 여성 후보자 비중과의 격차가 존재했다. 연령대별로는 50대 심사자가 가장 높은 비중을 차지했고, 40대가 그 뒤를 이었다. 심사자 비중은 30대와 60대 이상에서 상대적으로 낮게 나타났다. 학문계열별로는 자연과학과 공학 계열에서 심사 참여율이 가장 높았으며, 인문학과 사회과학은 평균 이하의 참여율을 보였다. 심사자의 다양성을 심화 분석하기 위해 학위취득국가와 소속기관 간 편중 현상을 점검할 필요성이 제기되었다.

연구자, 심사자, 연구과제의 다양성 지표는 각기 다른 요인에서 격차와 불균형이 드러났으며, 이를 개선하기 위해 데이터 관리 체계 강화, 학문계열별 균형 잡힌 지원 정책 수립, 특정 연구 집단과 분야에 대한 지원 확대가 필요하다는 결론이 도출되었다.

연구생태계의 다양성 증진을 위한 제안

마지막으로 연구생태계의  다양성 증진을 위한 인사 및 조직문화 프로그램과커뮤니케이션 전략도 함께 제안되었다.

△ 다양성 증진을 위한 인사 및 조직문화 프로그램

인사부문에서는 채용과 승진 과정에서 생태학적 다양성이 편향되지 않도록 성별, 장애 유무, 학문계열별 비율을 기반으로 지수와 지표를 관리해야 하며, 목표치에서 벗어난 경우 이를 충족하기 위해 여성, 장애인, 인문사회과학 출신자를 대상으로 한 홍보와 지원 프로그램을 운영해야 한다고 보았다. 이를 통해 다양한 배경의 구성원이 조직에 참여하도록 유도하는 방안이 제시되었다.

조직문화 부문에서는 이미 구축된 복지제도를 적극 활용하여 출산과 육아 관련 체험 공유 간담회와 유연근무제 사례 공유 간담회를 운영할 필요가 있다고 판단되었다. 또한, 기존의 장애인 차별금지 인식 개선 교육 외에도 성별, 국적 등 다양한 주제를 포함해 교육 프로그램을 확장하고, 구성원이 자발적으로 다양성과 포용성 문화를 형성할 수 있도록 학습 모임 지원, 자기계발 서적 구입비 지원, 외부 교육 참여 시간 인정 등의 프로그램을 도입해야 한다고 제안되었다.

연구지원 측면에서는 다양성 증진에 기여한 연구자와 연구기관을 대상으로 ‘다양성 연구인상’과 ‘다양성 연구기관상’이 제안되었다. 다양성 요인을 지닌 연구자나 관련 연구에서 우수한 성과를 낸 연구자를 대상으로, 다양성 위원회가 선정을 담당하도록 설계되었다. 또한, 과제신청 요강에 다양성 증진 의지를 담은 메시지를 포함하여 연구자들이 이를 인식하고 연구에 참여하도록 유도하는 방안도 나왔다. 심사자에 대해서는 사전 교육을 통해 무의식적 편향을 배제하고 공정하게 심사에 임하도록 하며, 심사 종료 후에는 설문조사와 인터뷰를 통해 심사 과정의 편견 여부를 평가하는 사후 분석 프로그램이 필요하다는 의견도 있었다.

STEM 분야 여성 연구자 육성을 위한 프로그램도 강조되었다. 여중고생을 대상으로 한 롤모델 책자 발간과 간담회 개최, 학문 후속세대의 연구 참여를 독려하기 위한 지원책 마련이 필요하다는 점이 지적되었다. 이와 함께, 연구지원 기금의 일부를 다양성 연구 과제에 할당하여 연구자들이 해당 분야에 관심을 가지고 결과를 도출할 수 있도록 독려해야 한다고 제안되었다.

△ 다양성 증진을 위한 커뮤니케이션 전략

다양성 증진 활동의 효과적인 전달을 위해 커뮤니케이션 전략도 제시하였다. 다양성과 관련된 정보를 제공하는 ‘다양성 홈페이지’를 구축하고, 연구자 및 연구기관에 다양성 활동과 정책 방향을 알리는 뉴스레터와 소책자를 정기적으로 발간하며, 언론매체와 협력해 연구생태계의 다양성 증진 필요성을 알리고, 정기적으로 심포지엄과 세미나를 개최하여 국내외 사례를 공유하고 다양성 증진 방안을 논의하는 장을 마련하는 방법도 제안되었다.

한편, 여성, 장애인, 외국인 연구자들의 성공 사례와 연구·생활 균형을 유지하는 우수 사례를 소개해 중고등학생과 대학생들에게 롤모델로 삼을 기회를 제공하는 홍보 방안을 마련하고, 조직 내부적으로는 다양성 증진 활동의 필요성을 알리고, 이를 실천하는 사례를 공유함으로써 내부의 반발을 해소하고 조직의 효율성을 유지하는 지속적인 커뮤니케이션의 중요성을 강조했다.