[DIwiTH 캠페인 테마2]
조직의 생산성을 높이는 비결을 알려드립니다
디위드캠페인은 과학기술계 다양성&포용성 문화를 더 깊게 이해하기 위한 스토리텔링 테마기획을 연재합니다. 두 번째 테마에서는 조직에서 다양성&포용성이 필요한 이유를 살펴봅니다.
글로벌 경영 키워드 다양성&포용성
여러분 ESG라고 들어보셨나요? 최근 몇 년간 세계경제는 ESG 경영이 패러다임으로 떠올랐는데요. ESG 경영은 기업이 이윤만을 추구하는 것이 아닌 사회적 가치와 환경, 투명한 구조로 운영하며 발전 가능성을 높이고자하는 것입니다. 그중 ‘성별 및 다양성’은 기후변화 및 탄소배출, 인권 등과 더불어 ESG의 평가기준 중 하나이기도 합니다. 그만큼 다양성, 포용성인 대세라는 것이겠지요.
이름만 들어도 익숙한 글로벌 기업들은 이미 수년전부터 다양성&포용성을 기업의 경영전략으로 내세우고 있습니다. 구글은 약 2,000명 규모의 다양성 관리팀을 구축하고 구글의 제품이나 서비스가 기획부터 출시까지 다양성과 포용성에 벗어나지 않도록 관리 감독한다고 해요. 트위터, 구글, 애플, 페이스북, IBM 등은 정기적으로 다양성 관련 보고서를 공개하고 있습니다.(참고: 과학기술분야 글로벌 기업의 다양성관리 트렌드와 확산방안, 고준형 글로벌오픈파트너스 대표)
지난 2월 발표된 PwC의 2022 다양성, 형평성, 포용성 벤치마킹 설문조사(52개 국가, 26개 기업)에 따르면 글로벌 기업의 85%가 다양성, 형평성 및 포용성을 명시된 가치 또는 우선순위로 삼고 있다고 해요. 이 중 46%는 인재를 유치하고 이직을 방지하기 위해, 20%는 비즈니스 성과를 달성하기 위해, 13%는 대외적인 평판을 높이기 위해서라고 합니다.
조직의 다양성&포용성은 왜 필요할까요?
‘조직은 성과만 잘 내면 되는 거 아니야? 다양성&포용성이 왜 필요해?’라고 생각하실 수도 있어요. 전통적인 기업의 의사결정 방식은 경력과 나이, 직급이 높은 위치의 임원이 주도하는 경우가 많습니다. 그래서 의사결정의 결과나 문제에 대한 접근 방식도 획일적이기 쉽지요. 반면, 다양성, 포용성을 추구하는 조직은 경력, 직급, 나이에 상관없이 구성원의 경험을 존중하고 이를 의사결정에 반영합니다. 조직 구성원을 단순히 인종, 성별로 구분하는 게 아닌 개개인의 성향, 가치관 등을 인정하는 다양성, 포용성에 집중해 기술혁신과 이익 창출을 도모하는 조직의 원동력으로 활용하는 것이죠.
보스톤컨설팅그룹의 다양성 및 혁신 설문조사에 따르면 경영진의 다양성이 평균 이상이라고 답한 기업들은 혁신수익이 전체 수익의 45%로 리더십 다양성이 평균 이하인 기업들의 비해(26%) 19% 더 높게 나타났다고 합니다.
게다가 MZ세대 등 요즘 소비자와 고객들의 소비 기준도 ‘가치’를 향하고 있기에, 사회적인 선한 영향력을 주는 기업을 선호하는 이들이 많아진 것도 앞으로 다양성&포용성을 무시할 수 없는 이유 중 하나가 되기도 합니다.
하지만 다양성&포용성은 다양한 배경의 직원들을 채용한다고 해서 이뤄지는 것은 아니에요. 보스톤컨설팅그룹의 성별 다양성에 대한 연구조사에 따르면 응답한 91%의 기업들이 관련 프로그램을 마련하고 있지만 실제로 이 프로그램이 도움이 됐다고 답한 여성의 비율은 27%에 불과했다고 합니다. 구성원들을 지나치게 단순화해 접근하는 게 아닌 다양함을 반영하여 접근하고 관리해야하는 것이지요. 또한 조직은 다양성포용성의 장기적인 비전을 함께 하져가고 목표에 어느만큼 접근하고 있는지 관리해야 해요.
다양성&포용성이 곧 경쟁력!
실리콘밸리에서 다양성, 혁신, 4차산업혁명 등 연구, 컨설팅 프로젝트 수행한 캘리포니아 비영리단체 ‘우나 메사 어소시에이션’ 박은연 연구위원은 “앞으로 10여 년간 한국 기업과 경제의 성공의 열쇠는 다양성과 포용성이라고 할 수 있다”라고 설명한 바 있어요.
국내 과학기술계에서도 다양성&포용성 정착을 위한 움직임이 두드러지고 있는데요. 앞서 현장리포트를 통해 만나 본 KISTI(한국과학기술정보연구원)의 경우 장애인 근로자를 위한 비대면 업무 및 직무를 개발해 신규 채용했고 장애인 이공계 대학생 2명의 인턴십도 실시했지요. 글로벌 반도체 기업인 온세미와 한국GM은 DEI위원회를 운영하며 다양성 주간을 개최하고 있어요. 온세미는 서로의 의사소통 스타일을 이해하는 MBTI 향수워크숍, 과학도서나눔클럽 등을 통해 네트워킹 확장과 경험 공유, 비즈니스 통찰력을 확장시키는 활동을 지원하고 있습니다. 한국GM도 다양성주간에 임산부체험, 장애운전자체험, 자동차 자가정비 등의 체험행사를 진행했습니다. 이러한 시간은 단순한 체험행사 아닌 서로 다른 구성원들이 각자의 입장이 되어보고, 다양성과 포용성의 가치를 느낄 수 있는 것이죠.(두 기업의 사례는 곧 현장리포트를 통해 소개될 예정이에요)
조직에 비슷한 경험과 교육을 받은 사람들로만 있다면 문제에 대한 접근 방식은 단순할 수밖에 없습니다. 반면 다양성, 포용성이 있다면 다양한 사고와 경험의 사람들이 다양한 관점을 제시해 문제 해결에 한발 더 앞서갈 수 있답니다. 이는 앞으로의 과학기술에도 큰 변화를 가져다 줄 수 있고, 더 많은 인재를 확보할 수 있는 길이기도 합니다.
지금 여러분의 조직에는 다양성, 포용성이 있나요? (끝)
