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[정책포커스] 공학 계열, 우수 여학생 유입 필요하다

[정책리포트 06] 여성과학기술인 ‘양성’과 ‘활용’ 개선방안 공학 계열, 우수 여학생 유입 필요하다 이은경(전북대학교 과학학과 교수) 여성과학기술인 지원정책의 주요 영역은 양성, 활용으로 나눌 수 있고, 각각은 양과 질의 측면이 있다. 여성과학기술인 이슈에서 초기에는 ‘양’의 문제, 즉 보다 많은 여성들이 과학기술을 선택하도록 촉진하는 방안이 강조되었다. 그 후 양의 문제에서 성과를 보이자 ‘질’의 문제가 강조되었다. 산업구조의 첨단화, R&D의 증가, 원천기술 및 기술혁신이 강조됨에 따라 과학기술인력의 규모 못지않게 우수인력 확보가 중요하게 되었기 때문이다. 양성 – 과학고 영재학교 입학전형 바꾸어야 그동안 여성과학기술인 양성에서 양적 성장과 우수 인력확보를 위한 다양한 정책이 있었다. 또 각 학교 여학생을 대상으로 과학기술 멘토링, 과학 탐구활동 프로그램 제공, 진로정보 제공 프로그램이 실시됐다. 그 결과 2000년대 중반 이후 4년제 대학교 이공계 전공에서 여성의 비율이 30% 수준을 유지하고 있다. 30%는 국제사회에서 소수집단의 자생적 재생산이 가능하게 하는 최소 비율이다. 그러므로 2016년 현재 대학교의 여성 과학기술 전공자의 비율은 자생적 재생산 가능한 임계점에 도달했다고 볼 수 있다. 반면 우수인력을 양성하는 과학영재 교육기관, 대학원 석박사 과정의 여성 비율은 아직 30%에 이르지 못한 상태다. 구체적으로 보면 첫째, 초중등 과정의 과학영재교육에서 여학생의 참여가 저조하다. 그러므로 여학생 과학영재를 발굴하고, 영재교육에 적극 참여할 수 있도록 장려 및 지원하는 방안이 필요하다. 여기에는 과학고등학교와 과학영재학교가 지필고사 중심의 입학전형을 탈피하고 과학영재를 선발할 수 있는 다양한 방법을 도입하는 것도 포함된다. 둘째, 대학교육에서는 계열별, 전공별 여학생 양성의 편차가 심하다. 자연계열에서는 여학생이 전체 50%에 달하는 반면 공학계열의 여학생 비율은 아직 20% 수준이다. 그러므로 자연계열에서는 우수 인력 중심의 질적 지원을, 공학계열에서는 양적 확대와 질적 지원을 동시에 추진해야 할 필요가 있다. 셋째, 석박사 과정에서 자연?공학 계열 여학생의 비율은 현상 유지 또는 점진적으로 증가하고 있다. 공학계열에서 우수 여학생이 석박사 과정에 좀 더 많이 유입될 수 있도록 하는 방안이 필요하다. 활용 – 채용목표제, 대학-민간연구소로 확대해야 여성과학기술인이 충분히 잘 활용되면, 이는 여성의 과학기술 진출을 촉진하는 선순환 구조를 만들 수 있다. 여성과학기술인의 전공을 살린 취업, 질 좋은 취업, 경력단절 예방과 경력단절 여성의 재취업은 가장 중요하고 효과적이지만, 가장 어려운 정책 과제이다. 먼저 여성 석박사 학위자의 경우 이학보다 공학에서 남녀의 취업차가 적게 나타난다. 특히 공학계열 여성 석사 학위자가 졸업 직후 취업에서 남녀차이를 가장 적게 경험하는데, 양성에서 공학 석사학위자를 육성하는 것이 단기 전략으로 고려할 만하다. 둘째, 전체에서 이학?공학 여성 석박사의 경제활동 참가율이 특히 저조하다. 거의 모든 연령대에서 이학?공학 여성 석박사의 경제활동 참가율이 가장 낮고, 특히 의약계열 여성 석박사의 경제활동 참가율이 가장 높다. 그러므로 현실적으로는 의약계열 석박사 학위를 취득하는 것이 우수 여성 인력에게 가장 유리한 경력경로인 셈이다. 여성 석박사 인력의 활용과 관련해 의약계열과의 경쟁이 이루어지려면 고용안정성과 고용의 질, 경력단절을 예방할 방안이 필요함을 알 수 있다. 마지막으로 산학연 연구개발 기관의 여성 연구원은 고용안정성과 직급이 모두 낮은 고용상태에 있다. 상대적으로 질 좋은 고용, 즉 전임교수 또는 정규직에서 여성의 비율은 12-14% 수준에 불과하다. 채용목표제는 현재 공공연구기관에 대해서만 적용되고 있으므로 대학과 민간기업 연구소에서 여성 연구원 고용을 촉진할 수 있는 방안이 필요하다.

정책이슈 | 2016. 08. 01 | 조회수 3279

[정책포커스] 국가R&D사업에 여성 참여 높이려면...

[정책이슈리포트 05] 김소영 카이스트 과학기술정책대학원 부교수 국가R&D사업에 여성 참여 높이려면… 우리나라 여성과학기술인 정책은 90년대 과학기술분야 여성인력의 미활용 문제를 제기한 일련의 보고서를 필두로 2000년대 초 여성과학기술인 양성에 관한 법적 체계가 마련되면서 본격화되었다. 최근에는 양성(兩性)이 함께 하는 과학기술을 표방한 「제3차 여성과학기술인 육성 및 지원 기본계획」(2014~18)이 수립되면서 여성과학기술인 사업의 양적 성장과 외연 확대에서 나아가 질적 도약을 도모하고 있다. 국가연구개발사업은 각 중앙행정기관에서 연구개발비 전부 또는 일부를 출연하거나 공공 자금으로 지원하여 기획·관리하는 사업으로, 다양한 과학기술 활동 중에서 국가의 정책적 목적과 수요에 가장 밀접한 관련이 있다. 국가연구개발사업 수행은 그에 필요한 학위나 경력요건을 갖춘 고급인재를 상정하므로 여성과학기술인의 국가연구개발사업 참여 확대는 이들의 잠재력과 경력 제고에 핵심적인 과제일 뿐만 아니라 연구개발 분야의 젠더 혁신을 통해 연구개발 성과의 질적 향상을 이끌어낼 수 있다. 10억원 이상 연구과제 중 여성 책임자는 4.7% 여성과학기술인 법률 10조에는 여성과학기술인 연구능력 향상을 위해 국가나 지자체가 대학 또는 공공연구기관에서 연구 또는 연수활동 경비를 지원하도록 명시하고 있으나 여성과학기술인의 연구개발사업 참여 수준은 인력 충원, 과제 수행 등 여러 면에서 매우 저조하게 나타난다. 2013년 현재 국가연구개발사업 여성 연구책임자는 12.1%로 과제 규모가 커질수록 여성 연구책임자 비율이 현저히 낮아지는 바, 10억 원 이상 연구과제 중 여성 과제책임자는 4.7%에 불과하다. 여성과학자지원사업의 경우 2002년 사업 첫 해 294개 과제, 65억 원에서 2013년 628개 과제, 300억으로 늘었지만 신진연구자 단계에 국한되어 중견 및 리더연구 사업 진입에 많은 어려움이 존재한다. 실제로 리더연구 단계인 창의연구사업의 경우 여성책임자는 47명 중 단 2명에 불과하다. 또한 연구개발인력 중 여성은 정부출연연의 경우 66%가 비정규직(남성은 26%)이고 신규 연구개발인력 채용에서도 여성은 무려 82%가 비정규직(남성은 62%)으로 충원되고 있다. 여성과학기술인의 국가연구개발사업 참여 확대는 무엇보다 연구개발사업에 실제 참여하는 여성과학기술인 비율을 제고하고 여성과학기술인 대상 연구사업을 고도화하는 데서 출발해야 한다. 이를 위해서는 연구개발 수행, 인력, 평가, 환경 모든 측면에서 체계적인 정책이 추진되어야할 것이다. 먼저 연구개발 수행에서는 연구개발 역량 강화를 위해 과제선정목표제 등의 수단을 활용할 수 있다. 연구개발 인력 측면에서는 여성연구원 채용 확대 및 유지를 위해 채용목표제를 실질적으로 강화하고 여성 정규 연구직 채용을 기관평가와 연계하는 등 보다 강력한 조치를 운영할 필요가 있다. 연구개발 평가에 있어서는 선정평가 시 여성책임자 우대 강화 및 여성 참여연구원 비중 가점제를 확대할 수 있다. 연구개발 환경면에서는 연구개발 분야의 생활 친화성을 강화하기 위해 출산·육아 휴직 외에도 STC (Stop-the-Tenure-Clock) 제도 등 다양한 일-가정 양립제도를 정착시켜야 한다.

정책이슈 | 2016. 06. 30 | 조회수 2918

[정책포커스] 여성과학기술인의 창업 활성화 네가지 방안

<정책이슈리포트> 이공계 28%가 여성, 기술창업 나서려면... 여성과학기술인의 창업 활성화 네가지 방안 변영조 박사 / 창업진흥원 대학창업부장 중소기업청이 최근 창업지원정책의 패러다임을 크게 전환하였다. 창업분야에서 고부가가치 기술창업의 중요성이 높아지면서, 과학기술을 기반으로 한 창업지원 정책이 지속적으로 나타나고 있는 실정이다. 우리나라가 저성장 기조에서 벗어나기 위해서는 창업활성화와 함께 고급기술을 바탕으로 한 중소기업의 성장을 견인하여 고용과 수출의 중심으로 육성하는 것이 가장 시급한 당면과제이다. 고급기술창업이란 신산업창출 또는 미래성장동력분야의 아이템을 창업하는 것으로 ICT융합, 첨단신소재, 지능형로봇, 5G이동 통신, 사물인터넷 및 빅데이터 등의 분야를 말한다. 이들 아이템을 생산할 수 있는 곳이 바로 이공계 대학이다. 2013년 한 해, 국내 대학교 자연?공학계열 학위(학?석?박사)취득자 19만9천명의 28% 이상인 5만6천여 명이 여성이므로 이러한 비율을 감안할 때 과학기술을 기반으로 한 여성 고급기술창업을 위한 인적 인프라는 이미 충분히 갖추어 졌다고 해도 과언이 아닐 것이다. 최근 기재부, 교육부, 미래부, 고용노동부, 여성가족부 및 중기청은 정부부처 합동으로 ‘청년?여성 취업연계 강화 방안’을 발표하였다. 정부는 우선 경력단절 여성의 재취업과 창업을 위해 중소기업이 경력단절 여성 고용 시 사회보험료 세액공제율 인상을 통하여 기업부담을 줄이고 창업을 희망하는 여성을 위해서는 고용노동부의 새일센터, 미래부의 창조경제혁신센터, 중소기업청이 협업하여 창업의 전과정-아이템발굴 및 창업과정에서 발생하는 애로사항 해결을 위한 컨설팅, 그리고 공간 및 자금조달까지-원스톱으로 지원하겠다는 구체적인 방안을 제시하였다. 비단 경력단절 여성뿐만 아니라 현재 일선에서 근무 중인 여성과학기술인 또한 이러한 정책적인 방향에 맞추어 창업을 준비한다면 매우 효과적일 것이다. 그럼 이러한 정책적 기반 아래 여성과학기술인의 창업을 활성화하기 위한 방안은 무엇일까? 여성 과학기술인의 창업을 활성화하기 위해서는 이들에게 다양한 창업을 위한 프로세스 중심의 지원이 필요하다. 창업교육, 플랫폼(포럼), 자금지원 등을 하고 미래의 여성과학자인 대학생에게도 체계적, 현장중심의 기업가정신 교육이 필요하다. 이러한 창업활성화를 위한 주요 요인을 살펴보면, 인적자본, 사회적 네트워크, 금융자본, 마지막으로 기술분야로 요약할 수 있다. 먼저 창업을 위해서는 인적자본의 구성이 매우 중요하다. 이공계 박사과정, 포스닥 등과 함께 경험이 풍부한 산업계 멘토들이 협력할 수 있는 프로그램(예: 美 I-Corps Program)의 운영이 필요하다. 두 번째로 남성에 비해 상대적으로 부족한 여성의 금융접근성을 높이기 위해 여성전용 창업자금의 신설 및 여성을 위한 엔젤펀드와 여성 벤처캐피털리스트의 양성 또한 고려해야 한다. 세 번째로 사회적 네트워크의 강화이다. 멘토의 부족은 여성과학자의 취약점으로 지적되고 있으며, 창업한 여성과학자들에게 필요한 조언을 해줄 사회적 네트워크 등의 창업플랫폼이 만들어져야 할 것이다. 마지막으로 특허기술의 확보이다. 여성과학자들이 창업에 성공하기 위해서는 연구결과물이 갖는 기술의 기술성 및 독창성 등이 중요하며, 이를 특허형태로 보호받을 수 있도록 준비해야 할 것이다. 이상 앞에서 살펴본 여성과학기술인의 여성창업활성화 요인을 종합하여 프로세스 중심의 창업 활성화를 위한 로드맵을 제시하고자 한다. 여성과학기술인 창업 활성화를 위해서는 단계적이고 체계적인 지원제도 및 인식전환이 필요하다. 특히 창업활성화를 위해서는 먼저 양질의 자원육성을 위한 1.인식제고 및 양성단계, 그리고 창업에 대한 기술적 접근을 위한 2.창업훈련 및 실전창업단계로 구분할 수 있다. <도표> 효과적인 여성과학기술인 창업 활성화 로드맵 (자료) 최종인, 변영조, ‘여성과학기술인의 기업가정신 제고 및 창업견인방안’, WISET Policy Report 2015-제5호(2015) 인식제고 및 양성단계에서는 ‘창업에 대한 두려움’을 없애고 창업에 대한 저변을 확대할 수 있도록 정부에서는 여성특화형 기업가 양성과정을 개설하고 학계에서는 공대생의 기업가정신 제고를 위한 융합형 학제운영을 할 필요가 있다. 창업훈련 및 실전창업단계에서는 실제로 창업에 대한 준비 및 실전창업 그리고 기업운영을 위한 위기탈출 등이 전개되어야 한다. 이 단계에서의 중요한 포인트는 ‘팀, 자금, 그리고 성공 후의 회수 및 회사의 전수’이다. 실제로 고학력 연구자 또는 교수들은 창업이란 실질적인 기업운영을 하게 되면 그간의 학업 또는 연구환경과는 확연히 다른 차이를 느낄 수 있는데 이러한 부분은 적절한 팀의 구축, 정부제도의 활용 그리고 자금확보의 적절한 전략수립을 통하여 극복해 나갈 수 있을 것이다. 여성과학자들이 창업에 적극성을 보인다면 기존의 남성보다 그 이상의 성과를 거둘 가능성이 높다. 사회 각계에서 뛰어난 역량을 보이는 여성과학기술인의 창업을 통해 창조경제시대의 중요한 국가경제발전 및 부가가치 증대의 중요한 주축으로 자리매김할 수 있는 “여성 고부가가치 기술창업 시대”를 기대해 본다.

정책이슈 | 2016. 06. 10 | 조회수 1720

[정책포커스] 여성 친화적 연구문화, 어떻게 만들 것인가

<정책이슈리포트> 여성 친화적 연구문화, 어떻게 만들 것인가 ‘불꺼지지 않는 연구실’ 신화를 깨뜨리자 정성철 / 과학기술연합대학원대학교 교수 우리 사회의 거의 모든 분야의 조직은 남성 위주로 짜여져 있다. 남성이 수적으로 우위를 점하고 있을 뿐 아니라, 조직의 정책을 결정하는 상위 직급의 경우 여성의 진출이 매우 제한적이다. 이러한 양성간의 차이는 무엇보다도 일자리의 생활 친화성 혹은 일-생활 균형을 저해하는 사회, 문화적 요인들 때문이라고 할 수 있다. 과학기술이 경우 특히 더 그러하다. 과학기술 일자리의 특성 – 선택이냐 포기냐? 과학기술 일자리만큼 순차적 단계를 거쳐야 하는 직종도 많지 않다. 박사학위, 박사후 과정을 거쳐 일정한 연령에 이르러 상당한 성과를 내야 성공 가능성을 인정받아 안정된 단계(Tenured position)로 진입하게 된다. 이 과정에서 일시적이라도 낙오되면 연구비, 펠로우십, 테뉴어 등을 얻는 데 불이익을 당하게 된다. 그리고 단절이 없는 지속적인 연구경력을 요구하는 것도 이 직종의 특징이다. 여성들이 직면하는 이른 바 ‘모성 장벽 (Maternal wall)’ 혹은 가사 책임은 여성들의 초기 경력개발에 결정적인 영향을 미친다. 이 시기는 대개 출산을 하는 연령대이면서 활발한 연구 활동을 통해 승진 혹은 테뉴어를 획득해야 하는 결정적인 시기이기 때문에 더욱 더 그러하다. 이 경우 연구와 결혼생활, 출산/육아를 동시에 선택하거나 이 중 하나를 포기해야 하는 상황이 된다. 이러한 상황을 “Choose or lose” 딜레마라고 할 정도이다. 남성의 사회적 역할을 전제로 만들어진 과학기술 일자리 조건을 여성이 만족시켜야 하는 것이 바로 남녀 불평등의 원인이자 여성이 과학기술 일자리를 기피하는 기본 원인이라는 것이다. 원초적으로 남성 중심의 일자리에서 여성은 모성이라는 전통적 역할을 수행하면서 경쟁력을 확보해야 하는 불리한 게임을 하고 있다는 것이다. 이상적 과학자 상 – 성공한 과학자 뒤에는 전업주부 있었다 과학자로서 성공하기 위한 조건은 무엇인가? 학계에서 말하는 이상적인 과학자상은 무엇인가? 최근 미국 과학한림원(NAS)의 보고서는 아직도 ‘이상적인 과학자’를 평생 과학에 몸을 바친 외길 인생을 사는 사람으로 보는 것이 과학계의 일반적인 인식이라고 확인하고 있다. 그러면서 역사적으로 성공한 과학자들은 모두 일 이외의 모든 가사를 도맡아 책임진 부인이 있었기 때문이 일에 집중할 수 있었고 성공할 수 있었다는 점을 지적하고 있다. 이러한 모델은 점점 사회적 적합성을 잃어가고 있지만 아직도 대세로 자리 잡고 있어 긴 근무 시간, ‘불이 꺼지지 않는 연구실 = 훌륭한 성과를 많이 내는 연구실’의 전형처럼 여겨지고 있다. 또한 과학연구자는 항상 연구실에 있어야 한다는 이른바 ‘Presenteeism’과 사회와 단절되다시피 한 연구 스케쥴, 주 7일 하루 24시간 시공간을 가리지 않고 일하는 (실험, 연구, 학회, 과학적 모임, 등) 과학자를 성공하는 과학자의 전형으로 삼고 있다는 것이다. 과학기술과 여성 – ‘여성은 적게 들어와 많이 나간다’ 앞에서 본 이유 때문에 여성이 박사학위 과정까지 마치는 경우는 아직도 상대적으로 낮으며 박사학위 과정을 마치고 전문직에 들어가더라도 그 직에서 오랫동안 일하고 승진하여 최고의 단계까지 이르는 경우가 남성에 비해 매우 적다. 그래서 여성의 과학기술 일자리 진출과 관련하여 흔히 “Women enter less and leave more”(여성은 직장에 적게 들어와 많이 나간다)라고 한다. 따라서 경력이 쌓이고 직급이 올라 갈수록 남성의 비율은 늘어나고 여성의 비율이 줄어드는 전형적인 깔대기 모양의 구조를 갖게 된다. 일-생활 균형을 저해하는 일자리 문화 – 충성심 강조하는 조직문화 (1) 장시간 근무를 중히 여기고 조직에 대한 충성심을 강조하는 조직 문화; (2) 조직 밖의 생활을 중히 여기는 근로자를 냉대하거나 적대시 하는 근로 환경; (3) 일-생활 균형 제도에 대한 간부/상사의 부정적 태도; (4) 일-생활 균형의 중요성에 대한 소통과 이해의 부족 등이 일-생활 균형을 저해하는 핵심요인으로 지적되고 있다. 이러한 문화가 형성되는 배경에는 개인 생활의 수요에 대한 조직의 무대응(무관심)과 일 중심의 조직 가치가 있다. 우리나라의 일-생활 균형 지원제도 – 관행과 문화가 바뀌어야 우리나라 과학기술 연구/교육 기관의 일-생활 균형 지원제도는 이제 형식적 요건을 대략 갖춘 단계이다. 이러한 제도가 실제 일-생활 균형의 개선으로 이어지려면 과학기술 일자리의 관행과 문화가 바뀌어야한다. 불이 꺼지지 않는 연구실을 미덕으로 삼으면서 재택 근무제도의 도입은 불가능하다. 근태율을 근무 성실성의 지표로 삼으면서 탄력 근무제는 말이 안 된다. 개인의 업무를 매일 일일이 지시받는 시스템에서 자유선택 시간제 근무는 안 된다. 연구과정이 예측 가능하고 개인별 업무상 책임과 권한이 구체화되어 있을 때 이러한 제도가 제대로 작동할 수 있기 때문이다. 일-생활 균형을 위해서는 – ‘근무시간 은행제도’ 도입하자 가정이나 개인적으로 특별한 일이 일어날 경우, 예를 들어 여성 연구원이 출산/육아기에 있을 때 (1) 우선 휴가/휴직이 필요하다. 휴가 휴직이 끝나더라도 일정 기간 유연/재택근무를 허용함으로써 일과 생활을 병행 할 수 있도록 지원할 필요가 있다. (2) 자유 시간 선택 근무제를 운영함으로써 육아기의 여성 연구원이 육아 책임을 다 할 수 있도록 지원하는 것도 바람직할 것이다. (3) 여성 연구원이 연구 과제의 수행 중 출산하는 경우 연구 기간을 출산휴가/휴직 기간 만큼 조정해 줌으로서 출산이 여성 연구원의 경력에 주는 손실을 최소화할 필요가 있다. (4) 연구 책임자가 연구과정에 출산 등 휴가/휴직이 불가피한 상황이 발생하는 경우 연구팀(연구원, 기술원 등)을 유지할 수 있도록 일정 기간 지원함으로써 연구의 중단을 최소화할 필요가 있다. (5) 예상치 못한 긴급 상황이 발생 했을 때 연구 업무에 큰 지장을 주지 않고 시간을 쓸 수 있도록 평소에 시간을 저축해서 긴급 상황 시 쓸 수 있도록 근무시간 은행 제도 (time banking) 제도를 운영하는 것도 바람직 할 것이다. 예를 들어 평상시 초과 근무를 통해 시간을 비축하고 이를 필요한 때 쓰는 방식이다. 물론 이 경우 단위 시간당 성과가 유지된다는 전제가 성립해야 한다. 다시 말해서 연구하는 방식, 연구문화가 바뀌어야 한다는 것이다. 연구문화를 어떻게 바꾸나? - 조직구성원의 협조와 지지가 필수 그러면 어떻게 연구문화를 바꿀 것인가? 연구 문화의 변화는 쉽게 일어나지 않는다. 그래서 단계적 노력이 필요하다. 연구기관을 대상으로 한 것은 아니지만 미국 뉴욕의 Families and Work Institute는 다음과 같은 단계적 접근을 제시한다. 1단계: 일-생활 균형 지원제도의 도입; 2단계: 유연 근무 시스템 시행; 3단계: 연구 문화의 변화; 4단계: 일하는 방식의 재구성 등이다. 1단계는 어려운 게 아니다. 지금 우리가 이 단계에 있다. 이 단계에서는 필요한 제도를 도입하고 이를 시행하기 위해 유연한 연구 시스템 (2단계)을 시행한다. 그러나 이 시스템이 작동하는 데는 조직 구성원의 협조와 지지가 절대적으로 필요하다. 그래서 3단계는 구성원의 마음과 성원(heart and mind)을 얻는 과정이다. 이 과정이 끝나면 일자리의 문화는 바뀐다. 마지막으로(4단계) 새로운 문화를 바탕으로 일(연구)과 제도를 새로이 디자인하여 새로운 문화를 바탕으로 한 연구시스템이 구축되고 이 시스템은 별도의 일-생활 균형 지원제도가 필요 없는 — 그 자체가 일-생활의 균형을 보장하는 시스템이 될 것이다.

정책이슈 | 2016. 05. 12 | 조회수 1228

[정책포커스]‘여성과학자 지원사업’ 계속해야 하는 이유

<이슈리포트> '여성과학자 지원사업' 계속해야 하는 이유 여성 연구자 재능을 사장시키지 말아야 손주연 박사 (한국과총 정책연구소) 과학 분야에서 여성과학자의 연구를 지원하기 위한 ‘별도’의 정책이 필요할까? 아쉽게도 대답은 ‘아직은 그렇다’이다. 그렇다면 여성과학자의 연구를 ‘왜’ 지원해야 할까? 한국에서 여성과학자는 상대적으로 연구자원과 기회를 확보하기 어려우며, 임신ㆍ출산 등의 일-가족 갈등은 이들에게 더 큰 영향을 미치게 된다. 실제로 여성과학자는 남성에 비해 연구비 규모가 작은 편인데, 이는 비단 한국만의 문제는 아니다. 1997~2010년까지 영국에서 수행된 질병 분야 연구비를 성별로 나누어 분석한 결과를 보면, 연구책임자의 성별에 따른 연구비 규모에서 큰 차이가 있음을 알 수 있다<그림 1>. 우리나라도 2014년 정부 연구개발 사업 연구책임자 1인당 연구비 규모에서 남성(4.55억 원)은 여성(2.34억 원)보다 연구비가 1.94배 높은 것으로 나타났다. <그림 1> 성별에 따른 연구비 차이 (영국, 1997~2010) 출처: http://motherboard.vice.com- 자료: Head et al.(2013) 연구비를 확보하는 것은 학문적 성과에 매우 중요한데, 사실 연구비를 따는 것은 성별 등의 편견으로부터 자유롭지는 않다(The Science and Technology Committee, 2014). 그러므로 여성과학자의 연구를 지원하여 이들의 연구 참여를 적극적으로 독려하고 이들의 재능과 연구가능성을 사장시키지 않고 향상시키는 것이 중요하다. 더욱이 급속한 기술혁명과 그로 인한 사회변화에서 다양성을 확보하는 것은 조직 내 창의성과 유연성, 혁신을 촉진하기도 한다. 실제 성별다양성연구기관인 Catalyst는 2004년 최고경영진에 많은 여성이 참여할수록 기업경영이 투명해지고 창의적인 전략실행을 통해 수익성이 높아진다는 연구결과를 제시하였다. 다양성이 높은 기관이 문제를 보다 총체적인 방식으로 해결할 수 있기 때문이다(The Science and Technology Committee, 2014). 재능을 가진 다양한 연구자들이 연구에 참여함으로써 기존에 드러나지 않은 문제를 제기하거나 전혀 다른 관점에서 해결책을 찾을 수도 있다. 따라서 남성과 여성의 모든 재능을 연계하여 최고의 연구자와 과학자를 육성하는 것이 교육과 연구, 기술에서 최첨단의 경쟁우위를 가져올 수 있을 것이다(AsianScientist, 2014). 여성과학기술인 지원사업 15년, 환경변화에 따른 점검이 필요 한국에서 여성과학기술인력 양성ㆍ지원을 명시적인 목표로 하는 정책은 2002년 시범사업으로 실시한 WISE 사업이라고 할 수 있으나 여성과학자의 연구를 지원하기 위한 사업은 이보다 앞선 2000년에 시작한 ‘여성과학자 및 지역 대학 우수과학자 지원 사업’이다. 당시 여성연구원 비중은 10%대에 불과했고 1999년 목적기초연구사업의 여성과학자 수행 비중은 7.8%에 불과한 상황에서 과학기술부는 여성과학자에 대한 체계적인 지원을 통해 이들의 연구능력을 제고하고자 본 사업을 시행하였다. 여성과학자 지원 사업은 평균연구비가 많지 않음에도 불구하고 논문 편수가 많고 1차 피인용 평균횟수와 Impact Factor도 높았으며(이건창 외, 2008:25~26), 2006~2008년까지 여성과학자 지원사업의 논문성과에서 Impact Factor가 지속적으로 상승하였다(Kistep, 2011:134~136). 또한 학술연구지원사업의 효율성 평가에서도 우수여성과학자 지원 사업은 상위 사업에 포함되는 등(한동성ㆍ신민철, 2010) 일정한 성과를 나타냈다<표 1>. <표 1> 여성과학자 지원사업 논문현황 및 Journal Impact Factor (2006~2008) 연도 논문수 피인용횟수 JIF JIF(-1) 2006 37 6.35 1.97 1.80 2007 81 6.25 2.39 2.34 2008 92 5.60 3.97 3.80 자료: KISTEP(2011:134~136), <표 4-17>, <표 4-19> 재구성 본 사업은 연구경력 초기 단계에서 여성연구자를 양성하는 효과를 나타냈으나, 연구경력 초기단계에서의 성과가 리더급이나 책임급으로 연계되기 위해서는 후속지원이 필요할 것으로 보인다. 이와 함께 여성과학자 지원 사업이 생명과학이나 보건의료 등 특정분야에 편중되어 있다는 점에서 보다 다양한 분야에서 여성연구자를 지원하기 위한 방안이 고려되어야 할 것이다. 특히, 상대적으로 여성연구자가 더 적은 분야에 대한 지원을 확대하여 연구의 다양성을 확보하려는 노력이 필요하다. 마지막으로 본 사업의 성과를 다양한 측면에서 자세하게 분석하고 타 정책과의 연계측면에서 검토가 필요하다. 사업이 시행된 지 15년이 지난 상황에서, 환경변화에 따른 사업방식과 내용, 목표 등에서의 점검이 필요하며 사업을 수행했던 여성과학자들이 자신의 연구경력을 지속적으로 추진하여 성장하는데 어려움이 없었는지를 분석하여 제도를 개선하려는 노력이 필요할 것으로 보인다.

정책이슈 | 2016. 04. 14 | 조회수 1213

[정책포커스]이공계 여성 취업 환경, 취업 지원 자연-공학계열 다르게 접근해야

<이슈리포트> 이공계 여성 취업 환경 취업 지원 자연-공학계열 다르게 접근해야 우리나라가 지난 2012년 세계 일곱 번째로 20~50 클럽(국민소득 2만 달러, 인구5000만 명)에 가입하면서 안정적인 내수시장의 중요성이 다시 부각되고 있다. 그러나 안정적 내수시장의 핵심요소인 인구는 2030년 5,216만 명을 정점으로 2045년에는 5,000만 명 이하로 축소될 전망이며, 핵심 근로인력(20∼64세)은 2019년부터 감소하기 시작하여 2050년에는 1987년 수준(2,345만 명)으로 되돌아갈 전망이다. 저출산의 영향을 최소화하기 위해서는 기존 인력의 적극적 활용이 중요하며 특히 여성인력의 경제활동 참가율을 높이는 것이 필요하다. 한국경제연구소의 2012년 연구결과에 따르면 여성의 경제활동참가율을 OECD 평균 수준으로 높이기만 해도 지난 30년 간 이룬 경제활동참가율 제고 성과를 능가할 수 있다고 한다. 과학기술계 역시 우수한 여성과학기술인력의 경제활동 참여 확대가 시급한 과제이며 이를 위한 다양한 제도, 지원시책 등이 요구된다. 신규 졸업자의 취업현황과 비경제활동인구의 비경제활동 사유를 통해 이공계 여성취업자의 환경을 파악할 수 있다. 주) 전문학사는 전문대학과 기능대학의 재학생, 학사는 일반대학과 산업대학의 재학생 기준임. 자료: 한국교육개발원, 「교육통계연보」 원자료(2010), 한국교육개발원, 「취업통계연보」 원자료(2011~2014), 2014년도 여성과학기술인 양성 및 활용통계 재분석 보고서 [표1] 성별, 학력별 취업률 추이 비교(2010~2014) 먼저 대학 신규 졸업자 중 과학기술인력의 성별 취업률을 살펴보면 남성이 비해 여성의 취업률이 상대적으로 낮고, 특히 전문학사의 경우 성별격차가 8.6%p 인데 반해 박사의 경우 16.6%p 차이를 보이고 있어 고학력 여성인력의 취업률이 남성에 비해 상대적으로 낮은 것으로 나타났다. 자연계열의 여성 취업률을 살펴보면, 전문학사 55.7%, 대졸 50.7%, 석사 56.9%, 박사 62.4%로 박사>석사>전문학사>학사 순인 반면, 공학계열의 경우 전문학사 60.5%, 대졸 60.7%, 석사 62.1%, 박사 59.6%로 다르게 나타났다. 이처럼 전공별로 반대 양상을 보여 정책적 성과를 극대화하기 위해 자연계열의 경우 학사급 인력, 공학계열의 경우 박사급 인력에 대한 지원정책이 필요할 것으로 보인다. 두 번째로 여성과학기술인력의 노동시장 진입의 장애요인 파악을 위해 비경제활동인구를 살펴보면, 여성 이공계는 약 60만 명에 달할 정도로 큰 규모를 차지하고 있다. 특히 남성 비경제활동인구는 은퇴연령에 집중된 반면 여성 과학기술인력의 비경제활동인구는 30대 등 젊은 세대에 많이 분포되어 있다. 여성 과학기술인 중 비경제활동인구의 비경제활동 사유를 살펴보면, 전공경력에 맞지 않거나, 근로조건의 불일치와 일거리 없음 등이 주된 사유로 나타나 여성과학기술인력의 일자리가 여성들이 가진 역량에 비해 양적·질적으로 부족하며, 이는 우리 경제구조나 사회가 여성 이공계 인력을 적절히 활용하지 못하고 있음을 의미한다고 볼 수 있다. 자연 계열과 공학계열의 주된 원인을 살펴보면, 자연계열은 근로조건 및 전공불일치 문제가 매우 크고, 공학계열은 교육 및 기술부족이 매우 주된 사유로 각 전공계열에 따라 문제에 대한 대응방안이 달라야 할 것으로 보인다. 단위: % 주) 15세 이상 초대졸 이상 이공계 출신 인구를 대상으로 분석 자료: 통계청. 「경제활동인구조사」, 각년도 원자료. [표2] 이공계 여성의 비경제활동 사유 자연계열과 공학계열의 취업지원 정책시 전공별로 문제에 대한 차별화된 방안이 필요할 것으로 사료된다. 첫째, 노동시장에 부합하는 여성과학기술인력 양성이 필요하다. 특히, 취업률이 낮은 공학분야 박사급 여성인력에 대해서는 특화된 박사인력양성 체계가 필요할 것으로 보인다. 일본의 경우에도 박사급 인력의 사회적 수요가 점차 낮아짐에 따라 기존의 박사과정 교육을 탈피하고 산, 학, 연, 관이 참여하여 분야를 넘어선 연구실 로테이션 코스워크, 사업수요와 연계한 연구분야 선택 등 개선된 대학원 육성과정을 통해 고급인력의 활용을 강화하는 방안을 추진 중에 있다. 사업의 추진 상 여성인력에게만 특화하여 적용하기는 어려우나 (가칭) 리딩대학원 사업을 활용하여 공학계열 박사급 인력을 배출하는 것도 하나의 방안이 될 수 있을 것으로 보인다. 출처 : 이공계 인재 육성 전략(문부과학성, 2015. 3) <그림> 일본의 리딩대학원 프로그램 둘째, 학문분야별로 취업교육의 차별화가 필요하다. 자연계열과 공학계열은 취업 양상 및 비경제활동사유 등에서 큰 차이를 보임에 따라 신규인력 취업교육 추진시 자연과 공학계열을 별도로 분리하여 사업을 기획할 필요가 있으며, 사업 내용에서도 차별화가 필요하다. 자연계열의 경우 공학계열보다 취업률도 낮으며 전공과의 불일치 현상이 큰 것으로 나타났다. 이에 산업기술조사 분석, 연구장비 엔지니어 등 기존의 전공을 기반으로 다양한 학문과의 접목을 통해 신규일자리를 확보하기 위한 융합교육이 필요할 것으로 보인다. 반면, 공학계열의 경우 자연계열에 비해 현장의 수요가 높은 편으로 기업체에서 필요한 현장교육 및 인턴십 위주의 지원이 필요하다. 공대에서는 현장지향성 강화를 위해 캡스톤 디자인, 현장실습 등 대학차원에서 다양한 실무형 교육을 지원한다. 현재 정부에서 추진하고 있는 인턴십 사업도 상당히 많은 편으로 이들을 활용하여 여학생의 현장지향성을 제고하는 방안이 모색되어야 한다. 글/ 권지혜 WISET 책임PM 출처 : 이공계 여성취업 교육훈련 지원현황과 개선과제, WISET 정책리포트 2015-제8호-

정책이슈 | 2016. 03. 18 | 조회수 1594

‘일·가정 양립’ 과학기술계의 현주소, 해외 사례는?

‘일·가정 양립’ 과학기술계의 현주소(3-끝) - 해외 사례 유럽은 정부 주도 제도 운영, 미국은 민관합동 프로그램 개발 (재)한국여성과학기술인지원센터는 최근 “여성과학기술인의 일·가정 양립가능한 일자리 운영방안‘(연구책임자: 동국대 성상현 교수) 정책연구보고서를 발간하였다. 이 연구는 여성과학기술인의 일자리 실태를 파악하고 이들의 경력단절을 방지하여, 활용을 극대화하기 위한 일·가정 양립이 가능한 일자리 운영 모델을 제시하고 있다. 연구결과 가운데 주요 내용을 시리즈로 연재한다. 마지막 순서로 선진국의 일·가정 양립 사례를 통해 우리나라의 일·가정 양립 제도 및 지원 방안을 모색하고자 한다. 이들은 ’일가정 양립‘ 문제 해결을 위해 어떤 노력을 하고 있을까. - 편집자 <그림1> MIT 과학 및 공과 대학 여성실태보고서 전후의 MIT 여성 교원 채용 비율 변화 1972년 모든 교육영역에서 남녀평등을 규정한 ‘타이틀 9’(Title IX)의 재정과 1996년 MIT 과학대학 여성실태보고서 및 2002년 MIT 공과대학 여성실태보고서 발간 이후에 MIT 내 여성교원의 수가 크게 증가하였다. 미 및 유럽 등 선진국은 오래전부터 여성인력의 사회적 참여 비율 증대 및 직무에 대한 질적인 향상을 꾸준히 추진해 왔으며, 여성인력에 대한 차별적 처우나 여성 리더의 부재를 해결하기 위해 여성의 일·가정 양립 방안에 대하여 다양한 프로그램 및 정책을 개발해 운영해 오고 있다. 흥미로운 사실은 미국 등 북미지역에서는 정부와 기업이 파트너 십을 맺고 미래 여성과학기술인을 양성하는 다양한 프로그램 개발하였으며, 채용 확대를 위한 프로그램 운영에 집중하여 간접적으로 여성과학기술인의 일·가정 양립에 기여하고 있다. 반면 유럽에서는 정부 차원의 시간제 일자리 등 일·가정 양립을 위한 직접적인 제도 운영과 육아 및 출산 지원 시스템을 도입하고 있다. <표1> 여성과학기술인의 일·가정 양립을 위한 선진국 사례 ◆ 미국 사례 / 기업들과 함께 다양한 프로그램 개발 북미 지역 여성의 사회 참여 비율과 직무에 대한 질적인 향상은 과거부터 꾸준히 성장하였으며, 최근 지식근로자의 증가와 금융 및 서비스 업종의 신장으로 여성의 업무 참여 비중이 점점 더 높아지고 보다 활발하게 일할 수 있는 장을 마련되었다. 또한 여성의 경제적 참여를 용이하게 하는 법적조치의 개선과 함께 육아부담으로 활동이 어려웠던 상황을 고려한 보육시설의 확충도 이뤄졌다. 그러나 여전히 여성에 대한 차별적 처우에 대해 문제를 제기하는 경우가 적지 않다. 여성과학기술인재는 아직도 부족하다. 최근 ‘포천’지가 선정한 500대 기업의 CEO의 성별을 조사한 결과 여성은 전체의 2%에 불과하다. 여성이 조직 내 높은 자리까지 올라갈 가능성은 아직도 상당히 낮은 편이다. 미국 정부는 여성과학기술인재의 양성과 여성인력의 경력단절 방지, 리더 양성을 위하여 다양한 이공계 인력 조기 육성 프로그램을 지원하고 있다. 여성과학기술인 파이프라인을 구축하기 위하여 초-중등학교부터 STEM 영역 학습 장려 프로그램을 운영하고 있으며, 박람회, 강연회, 캠프 등 다양한 행사를 통해 여성 롤 모델과 여성 멘토를 제공하고 있다. 뿐만 아니라 NASA 등과 협력하여 NASA G.I.R.L.S와 같은 온라인 과학기술교육 및 여성 특화 멘토링 프로그램을 지원하고 있다. IBM, 세이프웨이(Safeway) 등 기업에서는 여성 직원을 대상으로 한 멘토링 프로그램 운영, 다양한 워크숍 진행 등 교육 훈련을 통하여 여성리더로 도약할 수 있는 기회를 제공하고 있다. 또한 출산과 양육의 문제로 파트타임이나 유연근무를 하는 여성에게도 교육 참여의 기회를 동등하게 제공함으로써 리더로 도약할 수 있도록 차별 없이 지원하고 있다. Cisco, Abbott, MIT 등 기업과 대학도 여성 승진 및 채용 목표비율 설정을 통하여 적극적으로 여성인력의 양적확대를 위하여 노력하고 있다. 특히 MIT는 장기간에 걸친 과학 분야 여성 교원 참여 확대를 위한 프로젝트를 통해 여성과학기술인의 일·가정 양립을 지원하고 있어 자세히 소개하고자 한다. MIT / 10년간 여성 교수 비율 8%에서 19%로 상승 MIT의 이공계 대학 여성연구는 MIT 과학대학의 여성 종신 교수 3명을 대상으로 그들의 경력 생활에 대한 질을 논의하면서 시작되었다. 당시 과학대학의 6개 학부에는 194명의 남성 종신 교수가 있었는데 여성 종신 교수는 약 7.7%에 해당하는 15명만 재직하고 있었다. 또 여성 교수들은 급여, 공간, 수상, 자원, 외부 지원 등에 있어서 차별이 존재한다고 인식하였다. 1996년 과학대학은 여성 교수들의 지위를 향상시키기 위해 여성 교직원 위원회를 설립했다. 이 위원회에서 젊은 여성교수들의 일·가정 균형과 여성 교수의 채용비율 향상을 위한 보고서 및 제안서가 작성되었다. 과학대학에서 실시된 첫 계획이 성공하자, 2002년 MIT 공과대학도 비슷한 연구를 추진했다. 학부 다양성 위원회가 설립되고, 여성 교원의 평등, 고용, 가정과 일 사이의 충돌, 행정직 관여에 대한 문제와 관련한 다양한 해결책을 실행하였다. <표2> 과학 및 공과대학 MIT 보고서에 따른 개선 행정조치 행정적 조치 ○ 출산 휴가 / 남편의 육아 휴가 정책 : 아이의 출산 또는 입양 후 한 학기 육아 휴직. 임신한 여성 교수에게 허가되는 테뉴어(tenure) 평가 1년 연장. “비상 시 부모(parents in a pinch)” 지원 서비스와 육아와 관련된 여행 경비 재정 지원. ○ 승진: 교수직에 대한 모든 여성의 지원서를 학장급에서 검토 ○ 포함된 내용: 조사 위원회에 여성 교수를 포함시키는 학과장의 의식적인 노력; 무의식적인 편견과 여성 지원자의 적극적 추진 방안에 대한 조사 위원회의 교육; 교수에 대한 조사를 광범위하게 정의하고, 잠재적인 지원자 풀(pool)을 더 크게 여는 것. ○ 교육 프로그램: 소외된 여성 교수, 특히 시니어 여성 교수들의 소외 문제를 인식하도록 학과장 교육 프로그램을 실시하여, 여성들을 포함하려는 노력을 기울이도록 한다. ○ 멘토링 프로그램: 효과적인 주니어 교수 멘토링 지침을 재발행하고 논의하여, MIT의 멘토링 정책을 표준화하기 위한 노력. 구체적으로는 급여와 공간에서 나타나는 불평등을 시정하고, 여성 교수를 행정직으로 임명하였으며, 뛰어난 여성 교수를 찾아 채용하는 절차에 있어서 단호한 변화를 진행했다. 또한 여성 교수들이 영향력 있는 관리자들 (총장, 학장, 단과대 학장)과 함께 파트너 십을 구축하게 하여, 그들이 함께 평등, 고용, 가정과 일 사이의 충돌, 행정직 관여에 관한 문제에 대한 해결책을 고안하고 신속하게 실행할 수 있도록 하였다. MIT는 2011년 과학 및 공학 분야의 성 평등 보고서에 후속조치를 취하기로 결정한다. 10년 전 시니어 여성 교수들에 의해 제기된 문제들에 대해서 재검토하여, 「2011 MIT 과학 및 공과 대학 여성 교수의 지위에 대한 보고서」를 발간하였다. 10년의 성과로 여성교수 비율이 8%에서 19%로 증가하였으며, 학장 등 보직교수 수도 학장 5명중 2명, 부학장 및 학과장 6명 중 2명으로 확대되었다. 탁아소 설치 등 출산 및 육아 휴가 정책이 강화되었다. 이러한 성과에서 더 나아가 2011년 지속적인 여성교원의 일·가정 양립과 지위향상을 위하여 후속 권장사항을 정하고 지속적으로 개선하고 있다. ◆ 유럽 사례 / ‘시간제 일자리’ 노사정 타협 이루는데 10년 걸려 유럽에서는 우리나라에 비해 비교적 안정적으로 시간제 일자리 등 일?가정 양립을 위한 제도들이 운영되고 있다. 그러나 시간제 근로가 처음 제안되었을 때 유럽 국가들 역시 근로시간의 유연성과 시간제 일자리가 불러올 결과의 불확실성 때문에 노, 사, 정 모두가 반대했다. 노조는 시간제 일자리 도입으로 고용안정성이 떨어지는 문제와 인력 구성의 다양성에 따른 노동자층의 의견분열을 우려하였다. 사측은 현재 우리나라 상황과 유사하게 노무 관리의 어려움과 비용 상승을 우려했다. 정부는 시간제 일자리에 대한 대중들의 지지가 정책을 추진하는데 얼마나 큰 요인으로 작용할 지에 대해 의구심을 갖고 있었다. 노, 사, 정이 합의를 이루고 이를 기반으로 법을 제정하는데 10년이 넘는 시간이 소요되었다. 현재 유럽 여러 국가에서는 시간제 일자리가 동일노동 동일임금의 원칙하에 운영되고 있으며 전일제로 일하기 어려운 여성이나 다른 방식의 라이프 스타일을 추구하는 근로자에게 일-가정 양립의 새로운 가능성을 열어주었다. 유럽국가 중 비교적 안정적이고 모범적으로 시간제 일자리를 운영하고 있는 독일을 중심으로 운영사례를 살펴보고자 한다. 독일의 일·가정 양립을 위한 법적, 제도적 지원 - 출산휴가시 임금 67% 지급 2007년 독일정부는 부모지원금(Elterngeld)이라는 프로그램을 도입하였다. 이는 자녀가 태어나면 한쪽 부모는 일정 기간 동안 일을 중단하고 1,800유로를 넘지 않는 수준에서 최대 14개월까지 임금의 67%를 받으며 자녀를 양육할 수 있는 프로그램이다. 이러한 정부의 지원에 부응하여 2007년 1월부터 2008년 6월까지 87%의 여성이 유급출산휴가를 신청했고, 남성은 13% 정도 이용했다. 모성보호제도 외에도 다양한 시간제 근로는 여성과학기술인의 일?가정 양립을 성공적으로 이끄는 핵심역할을 담당하고 있다. 2012년 기준으로 독일의 전체고용 중 시간제 근로 비중은 22.1%로 OECD 가입국 평균 16.9%보다 높다. 독일에서는 2001년 시간제 근로와 관련한 ‘단시간 근로 및 기간제 근로에 관한 법률’이 시행되었는데, 이 법에 의하면 시간제 근로를 이유로 통상 근로자보다 불리하게 처우할 수 없고, 한 회사에 6개월 이상 근무한 근로자는 자신의 근로시간을 단축시켜 줄 것을 요구할 수 있는 ‘근로시간단축청구권’을 가진다. 유럽 재단이 실시한 2004-2005년 근로시간 사업체조사(Establishment Survey on Working Time 2004-2005)에 따르면, 시간제 근로자는 전일제 전환 및 승진이 대체적으로 가능한 것으로 나타났다. 독일의 막스-플랑크 연구소(Max-Planck Institute) - 여성 연구자를 위한 보호장치 마련 막스플랑크협회는 독일의 과학진흥을 목적으로 독일 내 80여개의 연구소로 이루어진 연구기관 연합회로, 단일 연구기관으로 가장 많은 32회 노벨상 수상자를 배출 연구소이다. 이 연구기관에도 30여 년 전까지 여성과학자가 거의 없었으나, 그 후 여성과학자들이 점차 증가하며 일?가정 양립에 대한 관심과 지원이 증가하고 있다. 여성과학자들이 출산 후에도 연구자로서의 역량을 발휘할 수 있도록 1) 근로형태의 유연성 확보 2) 육아서비스 알선 및 보육시설 제공 3) 차별방지를 위한 보호 장치 마련 4) 재정적 지원 5) 리더십 교육 6)후계자 양성 등 일*가정 양립에 필요한 거의 모든 법적, 제도적, 교육적 지원프로그램을 제공하고 있다. <표3> 막스-플랑크 연구소의 일·가정 양립을 위한 프로그램 일*가정 양립을 위한 프로그램 ○ 듀얼커리어 서비스: 맞벌이 부부를 위한 도움 및 관리시설 ○ 시간제 근로, 재택근로 ○ 평등기회 의원회 운영 ○ 걸스데이: 여자 청소년, 취학 전 아동에게 실험실 등의 체험을 제공하여 과학과 친숙해지는 계기 마련 ○ 미네르바 프로그램(Minerva Programme): 뛰어난 성과를 내는 여성과학자를 선발하여 집중적으로 리더로 육성하는 프로그램 ○ 임신, 출산 시 최대 6개월 계약기간 연장 ○ 재정적 지원(Christiane Nusslein-Volhard Foundation): 아이가 있는 여성과학자 지원하기 위해 2004년 설립. 여성과학자들이 가정에서의 부담을 줄일 수 있도록 재정적 지원. ○ 가사 서비스업체인 "Besser betreut"사와 협력: 막스플랑크에 근무하는 전 직원에게 독일 전지역의 보육시설, 병원, 아이돌보미 등에 대한 정보를 무료로 제공 독일의 기업사례 - 자녀가 성장하는데 맞춰 근로시간 조정할 수 있는 페르빗 페르빗(Perbit)은 인사관리 관련 소프트웨어 개발업체로 여성근로자의 비중은 약 40%에 달할 정도로 여성친화적인 기업이다. 페르빗은 시간제 근로자와 전일제 근무자의 형평성을 위하여 철저하게 근로시간에 비례하여 지급하고, 성과 평가에 있어서 유연한 작업기간 배분을 통한 평가를 하고 있다. 예를 들어서 동일한 소프트웨어 개발 과업 시에 35시간 시간제 근로자에게 12일의 작업기간이 주어진다면 38시간 전일제 근로자에게는 10일의 작업기간이 주어지는 방식으로 시간제 근로자에 대하여 배려를 하고 있다. 특히 여성인력의 일과 가정의 조화를 지원하기 위해 여성인력의 생애주기에 따라 제기되는 다양한 삶의 요구를 경력의 요구와 조화시킬 수 있도록 다양한 시간제근로를 운영한다. 예를 들어서 한 여성 관리자의 경우 일을 시작할 당시에 이미 한 명의 자녀를 두고 있어서 시간제근로자로 주 15시간 일하기 시작했다. 자녀가 커 가면서 20시간, 25시간, 30시간으로 근로시간을 늘려갔고, 아이가 성인이 된 후 전일제 근로자로 전환하였다. 보쉬(Bosch)는 자동차부품 제작 업체로서 피르벳과 다르게 매우 보수적이고 위계적인 기업 분위기를 가진 회사로 그동안 여러 차례 일과 삶의 조화를 추구하는 유연근무제 도입을 시도하였으나, 번번이 실패하였으며, 기본적인 제도는 도입하였지만 근로자들의 제도 이용률은 극히 적어 여성인력을 관리자로 개발하는 데에 큰 어려움을 겪었다. 이에 보쉬는 제도보다는 문화적 변화 차원의 노력으로 접근하여 유연하고 가족친화적인 근로문화를 만들고자 구체적인 제도를 설계하고 실행하였다. 문화적 변화의 핵심적인 과제로 경영층과 관리자들이 직접 유연근무를 경험하는 것이 필요하다고 판단하여 관리자 500명을 대상으로 MORE(Mindset Organisation Executives) 프로젝트를 실시하였다. 이 프로젝트는 관리자들이 단시간근로나 재택근로를 4개월간 직접 체험하는 프로그램으로 2011년에 150명을 대상으로 3개월 간 시범 운영하였다. 그 결과 참여 관리자 중 80%가 계속 시간제 근로 혹은 재택근무를 하기로 결정하였다. ※자세한 연구 결과는 「여성과학기술인의 일·가정 양립 가능한 일자리 운영 방안 연구」- 참고 ▣ 이지민 PM jmlee@wiset.or.kr- / 한국여성과학기술인지원센터 정책제도 (문의전화 : 02-6411-1033)

정책이슈 | 2014. 10. 17 | 조회수 2013

남자들이 생각을 바꾸면 ‘일·가정 양립’ 한결 수월해진다

남자들이 생각을 바꾸면 ‘일·가정 양립’ 한결 수월해진다 ‘기관혁신사업 운영 및 컨설팅’ 설명회 8/29 열려 한국여성과학기술인지원센터(소장 이혜숙)가 주관하는 <2014년도 기관혁신사업 운영 및 컨설팅 설명회>가 각 기관의 사업 및 실무책임자 30여명을 대상으로 8월 29일(금) 서울 역삼동 과학기술회관에서 열렸다. 이 행사는 올해 기관혁신사업에 특별히 제공되는 ‘일·가정 양립 가능한 일자리 마련을 위한 종합 컨설팅’을 소개하고 더 나은 기관문화 형성 및 기관혁신사업 운영을 위하여 개최되었다. 이 날 행사는 △일·가정 양립가능한 일자리 운영 방안 및 컨설팅 소개 △일·가정 양립가능한 일자리 컨설팅 토론 및 질의응답 △기관혁신사업 운영시 유의사항 안내로 구성되었다. 컨설팅 설명회에서는 성상현 동국대학교 경영학부 교수가 주제발표를 하고 윤동열 울산대학교 교수, 민대숙 한국여성노동법률지원센터 대표, 김희경 노사발전재단 책임컨설턴트가 컨설팅 전문가로 참여하여 토론 및 질의응답에 참여하였다. 성상현 교수는 주제발표에서 “일·가정 양립은 근로자나 여성 일방의 논리가 아니며, 생산성을 도외시 하는 것이 아니므로 경영진 입장에서 장기적 관점에서 바라볼 필요가 있고 이를 위해서는 조직 리더의 역할과 조직문화의 조화가 필요하다”고 밝혔다. 또한 “큰 틀에서의 일·가정 양립 제도 도입 및 정비 외에도 작은 변화를 시도하고 성공적인 결과를 확산시켜 가는 것이 보다 효과적이다”고 강조하면서 “모든 상황에 맞는 제도적 장치보다 근로자의 상황과 부서의 상황에 가장 부합하는 유연한 제도를 만들어가는 자세가 중요하다”고 말했다. 윤동열 교수는 “기관 및 기업은 일·가정양립 제도 도입보다 인적자원개발(HRD)에 대한 수요가 높은데 여성과학기술인력의 개발은 흔히 교육 프로그램이 전부라고 생각하기 쉽지만 사실은 제도적인 부분이 바탕이 되어야 한다”며 일·가정 양립을 위한 제도 도입이 인력개발의 핵심임을 강조하였다. 민대숙 대표는 일·가정 양립의 정착을 위해서는 조직문화 및 개인의 인식이 무엇보다 중요하다고 강조하면서 “여성 보다는 남성의 생각변화가 필요하다”고 말했다. 또한 가정 및 조직 모두에서 다양성 인식을 위한 소통교육이 뒷받침되어야 한다고 밝혔다. 질의응답시간에는 열띤 토론이 벌어졌다. 윤동열 교수는 “기관혁신사업에 의무로 도입된 멘토링 프로그램의 성공적인 출발을 위해서는 특정한 주제가 없다고 하더라도 정기적인 모임의 형태로, 모이는 것 자체에 의의를 두어야 한다”며, 멘토링의 적극적 참여를 당부하였다. 김희경 책임컨설턴트는 멘토링의 유지관리를 하기 위해서는 “멘토와 멘티의 감정적인 연대를 위한 기구의 역할이 중요하다“고 강조하면서 의무적이면서 정기적인 모임을 유도할 수 있도록 하는 것이 필요하다고 말했다. <기관혁신사업>은 여성과학기술인의 R&D 활성화를 위한 환경 조성 및 역량강화 실천과제를 개발하여 수행하도록 지원하는 사업으로 올해 21개 기관이 선정되었다. 올해는 각 기관들이 경력멘토링 운영과 더불어 탄력근무제 등과 같은 일·가정 양립 지원제도 도입 또는 개선, 인사/평가 등 제도개선, R&D 활성화를 위한 인프라 구축 또는 개선, 여성과학기술인 역량강화를 위한 교육 프로그램 등 다양한 자율사업을 약 5개월간 운영한다. 일·가정 양립 가능한 일자리 마련을 위한 기관 문화 및 제도 도입 종합 컨설팅도 올해 제공된다. 올 6월 센터에서 발간한 정책연구 「여성과학기술인의 일·가정 양립 가능한 일자리 운영방안 연구」- (동국대 성상현 교수)에서 개발된 기관형태별 기관문화 형성 및 멘토링 운영에 관한 다양한 모델을 본 기관문화 및 제도도입 종합 컨설팅을 통하여 전파할 예정이다. 리더십, 멘토링, 경력개발에 이르는 인력 개발·관리 프로그램 다양성관리, 경력관리, 멘토링 등 여성과학기술관련 인력관리의 설계에서 프로그램 실행에 이르는 단계별 방안과 일·가정 양립 제도 도입을 위한 방안을 담고 있어 기관의 특성과 여성과학기술인의 직무특성을 고려한 연구 모델은 을 통하여 체계적이고 실효성 있는 컨설팅이 기대된다. ▣ 이지민 PM jmlee@wiset.or.kr- / WISET 정책제도 (문의: 02-6411-1033)

정책이슈 | 2014. 09. 23 | 조회수 1230

출산휴가 외 모성보호제도 10%만 시행

'일·가정 양립'과학기술계의 현주소(1) 출산휴가 외 모성보호제도 10%만 시행 WISET은 최근 <여성과학기술인의 일·가정 양립가능한 일자리 운영방안(연구책임자: 성상현 동국대 교수)> 정책연구보고서를 발간하였다. 이 연구에서는 여성과학기술인의 일자리 실태를 파악하고 이들의 경력단절 방지 및 활용 극대화를 위한 일*가정 양립 일자리 운영 모델을 제시하고 있다. 보고서 내용 가운데 주요 내용을 3회에 걸쳐 연재한다. 첫번째로 여성과학기술인의 일자리 실태를 파악하기 위해 실시한 기관 인사담당자 대상 설문조사 결과이다. 이들은 과연‘일가정 양립’ 문제를 어떻게 보고 있을까. - 편집자 최근 양질의 일자리 확대 요구가 커짐에 따라 여성의 경력단절을 예방하고 고용률을 높이기 위한 조건으로 ‘일·가정 양립’ 문제 해결에 대한 관심이 높아지고 있다. 여성부 고용노동부 미래부 등 담당 부처에서는 △보육시설 확대 △유연근무제 장려 △시간제 일자리 창출 지원 사업을 통해 아이 키우면서 일하기 좋은 사회 분위기 조성을 위해 애쓰고 있다. 일반적으로 여성은 M자형 경제활동 참가율을 보이는데 비해 여성과학기술인은 L자형으로 30대 이후 감소하여 40대 후반에 경제활동에 복귀하지 못하는 양상을 보이고 있다. 이러한 요인은 과학기술분야 일자리 특성에서 찾아볼 수 있다. 과학기술분야는 급격한 기술변화에 부응해야 하고 장시간 근로를 해야 하기 때문에 스트레스가 심하고 퇴직률이 높은 편이다. 남성이 상대적으로 많이 분포하는 직업군 특성상 남성중심적인 조직문화가 형성되어 있다는 점도 여성에서게는 불리하게 작용한다. 이런 직무 특성으로 직장과 가정의 균형 잡힌 생활이 어렵고 한 번 경력이 단절되면 복귀하기가 곤란하다. 과학기술인력의 직무 특성을 고려한 여성과학기술인의 일자리 실태 파악을 위해 과학기술 관련 기관 인사담당자 및 여성과학기술인 386명을 대상으로 설문조사와 현장인터뷰를 실시하였다. <그림1> 모성보호제도 이용 현황(%) ◆ '태아검진휴가','임신중 경미한 근로 전환' 잘 모르는 사람 많아 여성과학기술인은 전반적으로 모성보호 프로그램에 대해 알고 있었다. 출산전후휴가의 경우 비교적 많이 알려져 있고 기관에서도 적극적으로 시행하고 있었다. 그러나 태아검진 휴가, 임신 중 경미한 근로 전환, 임신 중 또는 출산 후 1년간 시간 외 근로 제한 등의 제도에 대해서는 상대적으로 잘 모르고 있었고, 시행률도 낮았다. 유연근무제는 모성보호제도에 비해 시행률이 압도적으로 낮았다. 인원부족(22.7%). 제도사용 시 따르는 불이익(19.6%), 동료의 눈치(15.8%) 등을 이유로 유연근무제 사용을 꺼려하는 것으로 드러났다. <그림2> 유연근무제도 이용현황 ◆ 채용목표제 승진목표제 여성연구할당제 … “아는 바 없다”가 대부분 여성과학기술인을 위한 채용 및 경력지원제도에는 △여성인력의 채용비율을 정해 놓고 이를 달성하게 하는 채용목표제 △여성인력의 승진비율 목표치 설정한 승진목표제 △연구계획시 여성인력을 위해 연구과제를 사전에 정한 여성연구할당제가 있다. 설문조사 결과 이 세 가지 제도에 대해 아는 바가 없거나 현재 도입하지 않고 있는 것으로 나타났다. <그림2> 채용목표제, 승진목표제 및 여성연구할당제 도입현황(%) ◆ 모성보호는 연구소, 보육지원은 기업이 활용도 높아 기관유형별로 일·가정 양립 제도의 활용 수준에 차이가 있는 것으로 밝혀졌다. 모성보호제도 활용률은 연구소가 가장 높았고 그 다음이 대학, 기업순이었다. 보육지원제도는 기업의 활동도가 가장 높았다. 유연근무제는 대학-기업-연구소 순으로 나타났다. ◆ '여성'과 '가정'중시하는 최고경영자 … 여성 이직율 낮고 조직충성도 높아 여성 친화적 조직 환경은 경영진의 인식에 달려 있다고 할 수 있다. 현장 인터뷰 결과 최고경영진이 여성인력과 가정을 중시하는 조직에서는 여성과학기술인의 조직에 대한 충성도도 높으며 이직률도 현저히 낮았다. 경영진 및 관리자 여성인력을 채용하고 유지하려는 의지가 있는 경우 여성인력 활용이 활발하고 남자 직원 역시 가정에 충실하려는 경향을 보였다. 또한 ‘업무 시간 안에 일을 마치면 가족과 시간을 보낼 수 있다’는 동기 부여가 업무 시간의 효율적 사용, 업무 집중력 향상으로 이어져 업무 성과가 향상되는 효과를 보였다. 결과적으로 일·가정 양립이 가능한 환경에서 근무하는 개인의 만족과 직무몰입은 조직의 성장으로 이어지고, 조직의 성장은 더 높은 수준의 개인의 성장을 독려하는 촉진제로 작용한다. 이러한 선순환적 기능은 우리나라 근로문화를 개혁하는 데도 중요한 역할을 할 것임을 시사한다. ※자세한 연구 결과는 「여성과학기술인의 일·가정 양립 가능한 일자리 운영 방안 연구」- 참고 ▣ 이지민 PM jmlee@wiset.or.kr- / 한국여성과학기술인지원센터 정책제도 (문의전화 : 02-6411-1033)

정책이슈 | 2014. 08. 25 | 조회수 1526

[정책포커스] WISET, 일가정 양립 정책 포럼 열어

“노동 시간 줄이고 유연근무제 정착시켜야”- WISET, 일가정 양립 정책 포럼 열어 (왼쪽부터) 배규식 한국노동연구원 본부장, 김은경 한국과학기술연구원 책임연구원, 이기종 한국과학기술기획평가원 전문위원, 안경애 디지털타임즈 부장, 김형하 한국표준과학연구원 실장, 성상현 동국대학교 경영학부 교수 - 내가 쓰고 남은 연차를 꼭 필요한 동료에게 기부한다. -(주)넷스루- 9 to 6는 이제 그만, 10시전에만 출근하고 1일 총 근무시간만 지키면 된다.- 주말에 쉬고 싶은 직장인 아내를 위해 애들과 남편에게 문화생활비를 회사에서 지원해준다. -(주)제닉 지난 한 해 미래부와 한국여성과학기술인지원센터에서 10개 기관을 대상으로 실시했던 ‘일가정 양립을 위한 일자리 시범사업’를 통해 발굴된 사례이다.한국여성과학기술인지원센터(소장 이혜숙)가 주관하는 <2014 상반기 여성과학기술인 담당관 직무교육 및 일?가정 양립 정책포럼>이 여성과학기술인 담당관 90여명을 대상으로 5월 22일(목) 프레스센터(태평로)에서 열렸다. 이 날 행사는 △제3차 여성과학기술인 육성·지원 기본 계획(2014~2018) 소개 △여성과학기술인력 지원 사업 및 담당관제 소개 △여성과학기술인의 일·가정 양립 가능한 일자리 시범사업 우수사례 공유 △일가정 양립 포럼으로 구성되었다. 여성과학기술인의 일·가정 양립 가능한 일자리 운영 시범사업 우수사례 발표에서, ㈜넷스루는 유연한 근무환경 조성을 위하여 임직원 휴가기부제, 시차 출퇴근제 등 혁신적인 제도를, ㈜제닉은 여성과학기술인의 여가 및 휴식시간 보장을 위하여 여성과학기술인의 배우자와 자녀가 함께하는 가족문화프로그램을 소개했다. 정책 포럼에서는 성상현 동국대학교 경영학부 교수가 주제발표를 하고 이기종 한국과학기술기획평가원 전문위원이 좌장으로 배규식 한국노동연구원 본부장, 김은경 한국과학기술연구원 책임연구원, 안경애 디지털타임즈 부장, 김형하 한국표준과학연구원 실장이 패널로 참석했다. 성상현 교수는 ‘여성과학기술인의 일?가정 양립 가능 일자리 운영 방안’에 대한 주제발표에서 “법제도는 상당히 선진적인 틀은 갖추었지만 실행적인 면에서 충분치 못한 면이 있다. 일가정양립은 근로자나 여성 일방의 논리가 아니며, 생산성을 도외시 하는 것이 아니므로 경영진 입장에서 장기적 관점에서 바라볼 필요가 있다. 또 정부의 정책과 세제 지원도 필요하다”고 말했다. 배 본부장은 “남녀 맞벌이 모델로 바뀌고 있으나 직장은 여전히 남자 외벌이 모델에 멈춰 있다.”며 “노동 시간을 줄이고 유연하게 조정할 필요가 있다. 전일제 모델 속에 시간제 고용이 가능해야 한다.”고 주장했다. 김은경 연구원은 “여성 스스로 자신의 경력을 지속시키고 주위의 지지와 협조를 이끌어내려는 노력이 필요하며, 아울러 가족의 협조와 정책적 지원이 필요하다”고 주장했다. 김형하 실장은 “조직 구성원의 무의식에 존재하는 차별이 수면위로 불거졌을 때 원만하게 해결할 수 있는 오픈 마인드와 교육이 필요하다.”고 말했다. 안경애 부장은 “남성과 여성, 가족 전체에게 혜택이 돌아갈 수 있는 제도의 실천이 필요한데, 현실적으로 적용가능하고 실질적 변화를 가져올 수 있는 제도는 유연근무제”라며, 출연연이 유연근무제를 적극적으로 확대 실시하기를 제안했다. 여성과학기술인 담당관은 「여성과학기술인 육성 및 지원에 관한 법률」12조에 따라 과학기술계 공공연구기관 및 국공립대학에 지정하여 여성과학기술인의 채용촉진과 지위향상을 위한 활동을 지원하는 제도이다. 2014년 현재 117개 기관에 242명의 담당관이 활동하고 있다. 미래부와 WISET에서는 이들의 활동 지원을 위하여 연 2회 직무 교육을 실시하고 있다.

정책이슈 | 2014. 05. 27 | 조회수 1369

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